Har du opplevd å investere i systemer som ikke blir tatt i bruk? Eller blitt bedt om å bruke et system andre ansatte ikke bruker? Dette skjer oftere enn du kanskje tror – og årsaken er sjelden selve teknologien. Problemet ligger som regel i hvordan systemet introduseres, opplæringen som gis eller hvor godt de ansatte forstår hvorfor de skal bruke det nye systemet.

I denne videoen får du høre mer om:

• Strategi for brukeradopsjon
• Hvordan lage en god opplæringsplan
• Implementering av plan og strategi for brukeradopsjon
• Fallgruver å unngå

Se opptak av webinaret:

Har du konkrete spørsmål eller vil du diskutere med våre rådgivere?

Ta kontakt, så kan vi hjelpe din organisasjon med god brukeradopsjon av nytt CRM-system.

Transkribering av webinaret den 6. februar 2025:

Brukeradopsjon

Har du opplevd å investere i systemer som ikke blir tatt i bruk, eller å bli bedt om å bruke et system alle andre ansatte ikke bruker men du må bruke det? Dette skjer oftere enn du kanskje tror, og årsaken er svært sjelden selve teknologien. Problemet ligger som regel i hvordan det systemet blir introdusert, den opplæringen som gis, og hvor godt de andre kollegene og du forstår hvorfor det er helt at vi skal bruke dette systemet Så hvordan kan du sikre suksess når et nytt system innføres?

I dagens sending skal vi gi deg tips på hvordan du kan sikre god brukeradopsjon, og det er ikke nok å bare gjennomføre et enkelt kurs. Reell verdiskapning skjer først når alle ansatte jobber godt sammen og IT-systemene du bruker fjerner støy i stedet for å bidra mer til mer støy i hverdagen. Så følg med videre så skal du få se hvordan du kan sikre god suksess med dine prosjekter.

Og med det så ønsker jeg da hjertelig velkommen til deg som er vår fagekspert på brukeradopsjon i ProsessPilotene. Velkommen til studio. Første reis.

Aud-Katrin Sugar: Det er første reis.

Frode Stenstrøm: Ja. Hvem er du?

Aud-Katrin Sugar: Jeg heter Aud-Katrin Sugar. Jeg har jobbet med brukere og brukeradopsjon siden 1995, så jeg vil si jeg er ganske erfaren og har sett mye.

Og før det så var jeg lærer i videregående skole.

Frode Stenstrøm: Og mitt navn Frode Stenstrøm og skal være dagens programleder og dagens sending blir litt annerledes enn mange andre hvor vi viser frem et produkt, for nå skal vi gå litt på opplæring og strategi. Først litt om sendingen, så vi bare har den på plass Sendingen den er sendt direkte på YouTube Som vi alltid gjør Det er en interaktiv sending Så har du spørsmål så er det mulig å stille de underveis Vi vil gjerne vite hvem du er Hvor du jobber fra Så si også hei hallo i kommentarfeltet under Og så tekster vi opptaket, og vi ler på for et kapittel, slik at det er mulig å se på akkurat den delen av presentasjonen vi viser nå, som er mest relevant for deg og dine.

Mindre om prosesspodden, vi har gjort en del gode prosesspodden-episoder, spesielt med Moelven, hvor vi snakket om nettopp dette med brukeradopsjon, og hvordan de trener sine ledere på kommunikasjon og... Og brukeradopsjon og endringsledelse. Så lik og del, abonner på YouTube-kanalen og følg ProsessPodden, så sees vi også i senere sendinger.

Og som en introduksjon til dagens tema, Aud, brukeradopsjon, hva er det?

Aud-Katrin Sugar: Ja, det er jo viktig at vi er enige om det, og i korthet så handler det om at det systemet man får tildelt det blir brukt sånn som det var tenkt. Og da er det fint at man har noen mål og at man kan måle opp under det. Problemet og utfordringen ligger i at da må man jo kanskje endre måten man jobber på, og det er vondt og fælt for noen og spennende å bare gyve løs på for andre.

Frode Stenstrøm: Nettopp.

Aud-Katrin Sugar: Så poenget er at systemet skal bli et hjelpemiddel eller løsningen skal bli et hjelpemiddel og ikke noe herk i hverdagen.

Og det er jo egentlig en stor grad av endringsledelse i organisasjonen Det er jo ofte så kommer den ... Jeg har sett mange kunder som innfører IT-systemet for å endre arbeidsprosessen sine, og bruker det som en brekkstang.

Men du har jo en kjepphest, vet jeg,

Aud-Katrin Sugar: Ja, tenker du på joggeskoene mine?

Frode Stenstrøm: Nei både joggeskoene, men også at når vi snakker om brukeradopsjon, så er det jo mye mer enn en kursdag egentlig.

Aud-Katrin Sugar: Ja, det er helt riktig det. Det nytter ikke å møte opp i et klasserom, og instruktøren ser en gjeng med personer som sitter med armene på brystet, og sier «jeg har blitt sendt på kurs jeg».

Det starter mye før det, Alle ansatte må vite hvorfor de skal ta i bruk et nytt system, man må ha en god plan, man må ha jobbet med kursene slik at de er godt pedagogisk bygd opp, det er viktig å tenke etter hva slags materiale skal deltakerne få etter kurs, Og etter at de har vært på kurs, så kan de jo bare bitte litt om hva de skal kunne, så man må ha en plan for hvordan man skal få folk i gang videre.

Og til slutt er det jo også veldig viktig å gjøre en evaluering om Har vi fått til det vi tenkte? Og hva kan vi gjøre om vi ikke er i mål?

Frode Stenstrøm: Og det du gikk gjennom nå, det er jo egentlig hele temaet for dagens sending, hvor vi skal ta opp egentlig tips og triks for å få gjennomført disse tingene i praksis.

Og da med det så kan vi bare lage, gå inn i dagens agenda, og det første vi hadde tenkt å snakke om, det var jo disse.

Aud-Katrin Sugar: Ja, hva er de kritiske suksessfaktorene? Hvordan, eller hva ligger i en opplæringsstrategi Hvordan lager vi en plan, hva inneholder den, hvordan skal opplæringsprosessen egentlig være, hvordan foregår læring, og hvordan vi prosesspilotene velger å lage opplæringen og spesielt klasseromskursene, sånn at vi håper at det skal være lett for deltakerne å lære det de skal.

Frode Stenstrøm: Og disse seks punktene er de punktene vi kommer til å ta og gå inn og nødvendigvis etter steg for steg i dag. Og forhåpentligvis kan dere som ser på bruke dette i deres egen organisasjon. Og med det, Aud, så går vi ned på den første biten og det er disse kritiske suksessfaktorene for å lykkes.

Aud-Katrin Sugar: Det er veldig vanskelig, som jeg sa til deg i sted, det er jo som å slippe noen løs en godteri butikk jeg synes det er så fryktelig mye som er kritisk, men jeg har landet ned på tre da, og det ene er hvordan det at man skal begynne å jobbe med for eksempel CRM er forankret i ledelsen Og at man skaper en kultur for å jobbe med CRM.

Dette er jo ikke knyttet opp mot CRM, men det er i vårt tilfelle det vi snakker om.

Frode Stenstrøm: Ja, for vi jobber jo mye med disse kundesentriske prosessene her i vårt selskap, med sånn som salgsprosesser, markedsføring, kommunikasjon, men prinsippene er jo egentlig de samme uansett om det er det eller innføring av et nytt regnark.

Aud-Katrin Sugar: Ja, selvfølgelig, eller om hva som helst

Frode Stenstrøm: Hva som helst egentlig, ja. Hva er det neste punktet da?

Aud-Katrin Sugar: Jeg har plukket ut opplæringsplanen. Jeg tror den er nøkkelen til suksess på mange måter. Det tvinger deg til å tenke litt nøye gjennom en del ting som vi kommer tilbake til i hva opplæringsplanen inneholder.

Frode Stenstrøm: Ja, og det skal vi gå gjennom i denne sendingen, så bare følg med på slutten av sendingen så skal vi faktisk vise litt av de elementene i den planen så dere der hjemme kan ta det til bruk. Og det siste punktet du hadde plukket ut,

Ja, det er interessant, synes jeg.

Aud-Katrin Sugar: Ja, ikke sant? Det er at du har en gjeng med dedikerte mennesker som ånder og lever for at den løsningen man har tatt i bruk, CRM da i vårt tilfelle, at det er et team som driver det fram.

Frode Stenstrøm: Det er nettopp det. Og jeg mener selv at jeg har sett så mange eksempler på gode initiativ i bedrifter, hvor man har ting som går ganske bra, så mister man en av primusmotor i den organisasjonen og så kollapser egentlig alt. Ganske dramatisk egentlig å se. Så det er jo ofte litt oppå disse nøkkelspillerne i organisasjonen som driver prosessen da.

Aud-Katrin Sugar: Ja, det er like viktig som i idretten for eksempel.

Frode Stenstrøm: Ja, det er riktig det. Skal vi se, sånn. Så vi tar det første med forankring da, Aud.

Aud-Katrin Sugar: Ja. Da skal vi snakke litt om hva det vil si at ting skal være forankret i alle ledd. Noen av de viktigste leddene er oppover i organisasjonen at alle ledere på alle nivåer er klare over hva det vil si å innføre, for eksempel CRM, og hvilke konsekvenser det får for bedriften, men også hvilke konsekvenser det får for den enkelte ansatte.

Frode Stenstrøm: Opplever du at de vet det? Når vi snakker, når vi tenker vi har gjort noen prosjekter opp til morgenen, og sånn hvor synes du at det, for jeg opplever, min opplevelse er at når man sier disse ting til bedriften, og så sier alle bedriften, ja, det forstår vi, og det er vi enige i, men jeg tror ikke det har helt tatt til seg hva det praktisk helt konkret betyr.

Aud-Katrin Sugar: Nei det krever jo en innsats fra de også.

Frode Stenstrøm: Ja, nettopp.

Aud-Katrin Sugar: At de da er inneforstått med hva det innebærer for den enkelte og hva man skal oppnå.

Frode Stenstrøm: Nettopp.

Aud-Katrin Sugar: Så absolutt viktig at alle ledd fra toppen og helt ned. Men det er også viktig at man tenker etter hva er det som skal ha tid for at vi skal få suksess? Hva skal vi gjøre for å oppnå det?

Og så en ting som jeg som er en veldig målrettet person synes er merkelig det er at det er veldig få som har satt opp mål for opplæringen. Hva er det egentlig vi skal oppnå? Både KPI'er, men også i kultur og i hvordan folk jobber.

Kommunikasjon ut til de ansatte er viktig. Der må man inn med det som en del av den planen som vi snakket om i stad. Det er veldig viktig å ha tenkt nøye gjennom hva skal kommuniseres, hvordan skal det kommuniseres og når skal det kommuniseres.

Frode Stenstrøm: Men det som er så morsomt på akkurat den type tema, synes jeg, er at når du sier disse tingene til en bedriftsleder eller ansatt, så er alle enige.

Det er ingen som sier, nei vi trenger ikke noe mer informasjon i vår bedrift. Alle kundene jeg snakker med, alle folk, de enige i det. Helt til det kommer til utførelsen, da er interessen litt mer laber.

Aud-Katrin Sugar: Ja, altså vi har jo ganske ofte på evalueringene våre, så står det at for det et av spørsmålene som blir spurt der, var om de fikk nok informasjon i forkant.

Og det er veldig mange som svarer nei. Så folk er umettelige på informasjon. Ja, de det skaper jo trygghet.

Frode Stenstrøm: Og jeg tror nok at når man sier at man ønsker for eksempel vanlig prosjektledelse og god kommunikasjonsplanlegging, Så sier man ja til det, men man legger ikke inn tid i prosjektplanen til å faktisk gjennomføre det, for det er oppgave noen må gjøre, og den tar et stykke tid, og det går gjerne på bekostning av kanskje å lage noen tech-greier

Og da blir tech-greiene prioritert, og så står vi der da.

Aud-Katrin Sugar: Det er derfor det er viktig å ha med seg både de fra marked, eller de som har ansvar for intern kommunikasjon og HR når man snakker om det med kommunikasjon.

Frode Stenstrøm: Absolutt.

Aud-Katrin Sugar: Jo mer ansatte vet, jo tryggere blir de, og det er viktig for læring at man er trygg.

Frode Stenstrøm: Prosjektvisjon?

Aud-Katrin Sugar: Ja, det overrasker meg av og til at en kunde har investert ganske mye penger i en ny løsning og så har de ikke laget seg en visjon for hva de skal oppnå.

De skal bare ha et CRM-system på grunn av noe, men veldig lite rundt det. Så det er jo lykke når man kommer til en kunde som faktisk kan si at dette er vår visjon, dette er det vi ønsker å oppnå.

Frode Stenstrøm: Og jeg vil også si at hvis vi får en bestilling til oss hvor kundene er klare på hva ønsker å oppnå med ens investering, så spiller de også oss bedre.

For da kan vi vite hvilken verktøy vi bruke for å løse oppgaven. Men ofte er det, kanskje er norsk kultur, men det målet av et prosjekt av de resultatene man vil gi, det har vi ikke så veldig mye kultur for egentlig. Vi sier at vi skal gjøre det. Typisk norsk å være god, men vi gjør det ikke.

Aud-Katrin Sugar: Nei, ikke alltid i hvert fall.

Det er noen som tør å stikke hodet fram, men ikke alle.

Frode Stenstrøm: Så litt om motivasjonen til dette, og det er jo viktig å skape en god motivasjon hos de enkelte som skal ta imot en endring, og det første punktet er å forstå hensikt med endringen. Jeg ser at veldig mange prosjekter jeg har vært inn i selv, så blir man tildelt en oppgave men man forstår ikke hvorfor oppgaven er relevant, hvilken rekkefølge oppgavene skal gjøres, og dermed kanskje ikke prioriterer dette for de enkelte, kanskje vi har andre prioriteringer som ikke er optimalt for prosjektet.

Så er det noe med å vite at de er ivaretatt. Det handler jo utrolig ganske mye hvor gamle vi blir, så har jo alle mennesker et behov for å bli sett. Og det er å vite at kursene de får er tilpasset sin situasjon og ikke bare noe generelt som de fant på nettet, men at det som er av kursmateriale, at det passer dem. Og så er det det at en hver total blir jo bedre, det er som et fotballlag, det blir den beste resultatet når alle jobber likt og jobber i takt og jobber sammen og at det som er sagt at de forstår hvorfor denne da endringen kommer, og dette er ganske viktig kommunikasjon som ledere må ha med sine kolleger og de ansatte seg imellom for å klare å lykkes med med opplæringen, Hvilket bringer meg over til det neste punktet på dagsordenen, og det er jo opplæringsstrategien, for det må jo ligge en strategi til grunn.

Hva legger vi i det?

Aud-Katrin Sugar: Nei det legger i en strategi handler om hvordan man skal gjøre noe for å komme i mål, Og skal du innføre et nytt system, så bør du ha en strategi for hvordan du skal kunne gjøre det. Den strategien består av noen eksempler på hva som er typisk innhold i den strategien. For å kunne oppnå suksess og vi har nevnt det med forankring Det har vi. Vi har nevnt det med en plan og så...

Frode Stenstrøm: Kanskje ikke rekkefølgen på disse boblene mine det blir perfekt her, jeg bare tar den fram, jeg - sånn

Aud-Katrin Sugar: Det er jo riktig det, du var litt kjapp I stedet med det med at alle skal få vite at de er ivaretatt, fordi når du skal lære så er det jo ganske du øker muligheten for at du husker hva du skal lære hvis du er trygg og det med at alle er ivaretatt jeg er jo en lærer opptatt av at alle har et trygt og godt læringsmiljø og det å presentere at hvis du selv føler at du trenger å bli fortalt noe tre ganger, så er det helt greit for det har vi en plan for.

Så det hadde jeg litt lyst til å si litt ekstra

Frode Stenstrøm: Ja men det jo kjempebra. Fordi det er så lett å sitte der ofte og så si at man har opplæringsstrategi hvor alle skal kunne alt, eller alle skal kunne gjøre en eller annen ting. Men dette har til syvende og siste en kostnadsperspektiv i seg også.

Og den går jo begge i hver. En ting er kostnaden å drive kontinuerlig opplæring av kolleger. Den andre er jo alt. Som du har snakket om mye før, er jo den alternativ motsatte kostnaden, kostnaden å ikke gi opplæring.

Aud-Katrin Sugar: Ja.

Frode Stenstrøm: Så det å starte det med å få en god strategiprosess rundt å få satt en opplæringsmål og virkemiddel for det, og der har vi i ProsessPilotene en god del ferdig materiale som dere kan bruke sammen med oss, men det bør gjøres.

Aud-Katrin Sugar: Jeg har jo et lite regnestykke på det, og det er at hvis du er 100 ansatte i en bedrift, og bruker hver dag fem minutter på å enten rydde opp et eller andre, forklare noe en teknologi Til noen som de burde ha vist, eller sitte der og ikke få til noe så blir det et arbeidsår som blir tapt. Så det er dyrt

Frode Stenstrøm: Det er dyrt å ikke gi opplæring.

Aud-Katrin Sugar: Og alle vet jo hvor lenge de har sittet og klønet med noe

Frode Stenstrøm: Og det klassiske eksempelet tror jeg alle bedrifter i hele verden, det er hvor lang tid man bruker på informasjonsgjenfinning, og det trenger ikke være å finne det du har produsert, Men hvor lang tid jeg kan bruke på å finne hva jeg selv har skapt, som er en utfordring som vi fortsatt kan hjelpe til å løse.

Men det er en annen sak.

Aud-Katrin Sugar: Men i den strategien for å ta tilbake til det bildet som du hadde der i sted, hvis jeg kan gjøre det for deg nå.

Frode Stenstrøm: Nei du gjør ikke det.

Aud-Katrin Sugar: Så er det noen nøkkelpunkter som bør inngå i en slik strategi. Og det er kjempefint, det er som å kjøpe seg en fin verktøyscreen, men det er jo veldig viktig at den blir brukt denne strategien.

Og jeg opplever jo av og til at jeg lager en strategi og alle syns den er kjempefin, og alle er enige om at den skal vi følge, og så blir den lagt i en skuff, og der ligger den trygt og godt. Men en sånn strategi skal jo kunne gjenbrukes til veldig mange prosjekter. Den er jo ikke spesiell bare fordi det er et CRM-prosjekt.

Så jeg anbefaler alle å ha en opplæringsstrategi i sin bedrift som de bruker hver gang de skal innføre noe nytt.

Frode Stenstrøm: Og jeg tenker jo at enhver bedrift har jo strategi for salg de har strategi for ansatt rekrutering, de har strategier for produktutvikling. Dette blir jo bare enda en sånn type strategi som Vi kunne egentlig tatt opp ledersamlinger og reviduert og evaluert egentlig.

For det er der man får satt en kostnad på dette. Men når vi har strategien på plass så skal vi lage et planverk for å effektivt sette denne strategien i livet. Hva vil en sånn type opplæringsplan inneholde vil du si?

Aud-Katrin Sugar: Ja, det er jo lett å kaste seg ut for å bestemme for hvilke datorer et kurs skal gå, hvem som skal gå på kurset, og det er jo selvfølgelig veldig viktig en plan det også.

Men man bør ta seg tid til å tenke etter hvem er brukergruppene, også det som jeg er veldig glad i, og stille et spørsmål om hva skal de kunne etter kurs?

Hva er det dere vil de skal kunne gjøre? Beskrive alle kurstypene veldig nøye med hvilke mål det er for hvert kurs. Lage innhold, og dersom man har laget brukerhistorier, så kan man bruke de i kursene hvis de er gode.

Jeg vet ikke om alle vet hva brukerhistorier er.

Frode Stenstrøm: Hva er en brukerhistorie?

Aud-Katrin Sugar: En brukerhistorie er ... En setning eller to, hvor brukerne sier hva de som bruker gjerne vil, skulle kunne gjøre. Så jeg vet ikke om du har noen gode eksempler for en god brukerhistorie?

Frode Stenstrøm: Nei sånn som vi ofte sier det, så er det jo som rolle, altså en gitt rolle, så skal jeg gjøre en eller annen aksjon for å oppnå et resultat. Det er jo egentlig definisjonen. Men du skal være ganske presis på hvem snakker du med, hva ønsker du å gjøre, og hvorfor gjør du det, i en sammensetning.

Aud-Katrin Sugar: Så lykken er jo når vi som skal lage kursene kan gå og finne tilbake til brukerhistorier hvis de er laget, og bruke de da i kursene. Da får jo brukerne svar på alt det de gjerne vil gjøre.

Praktisk oversikt over hvem som skal holde hvilke kurs, hvilke deltagere, og hvordan skal vi gjennomføre kurset? Det er jo noe man må snakke om. Skal det være på Teams, skal det være i klasserom, skal det være e-læring, skal det være blanding? Viktig å ha det klart for seg.

Frode Stenstrøm: Og så sa du litt morsomt innleggsvis at kursplanen er jo ikke bare en datoer men det er ganske mange ting før man kommer til det praktiske med dato-bookingene.

Aud-Katrin Sugar: Ja, og så har jeg en ting jeg er veldig opptatt av, og det er hva som skjer etter kurs, fordi det kommer vi litt tilbake til, men... Men det er jo når du skal bruke det du har lært at du blir god.

Frode Stenstrøm: Og så vet jeg at du har snakket om suksessfaktorer.

Aud-Katrin Sugar: Ja, man bør tenke etter hva som kan gå gærent, hva er viktig for å lykkes.

Vi har jo noen typiske eksempler. Som jeg har lyst å komme med en gang, men jeg skal vente litt.

Frode Stenstrøm: Vent litt, så kommer vi til det. For har vi snakket om hva brukeradopsjon er, vi har snakket litt om den strategien bak det, vi har snakket litt om hva en plan bør inneholde i punktlister, og vi kan selvfølgelig hjelpe dere å skrive sånne planer i detalj hvis dere ønsker det.

Men da er vi over på den selve opplæringsprosessdelen av det.

Og opplæringsprosessen, der har vi prøvd å oppsummere, det er en litt stor slide dette her, men vi har prøvd å oppsummere prosessen i seg selv, og øverst så begynner vi med disse forutsetningene for en opplæring, og der har vi egentlig vært innom mange av de punktene allerede. Og så går du da på det første punktet, og det er planarbeid, kartlegging, materiell, Over til kurs til kompetanse- sikring som du var opptatt av, og så suksessmåling som de gode trinnene.

Aud-Katrin Sugar: Ja, det er litt kult å måle.

Frode Stenstrøm: Og hvis vi skal se på innholdet av plan- biten så er det det vi trenger å gjenta, for det har vi akkurat sagt at det var plan over innholdet, men det vi ikke har snakket om her, det er kartleggingen egentlig. Du var litt inne på brukergruppene, og mål og oppleggen var du inne på, men metode har vi ikke snakket så mye om egentlig.

Aud-Katrin Sugar: Nei vi har jo ikke det. Tenkte du jeg skulle si noe om det nå?

Frode Stenstrøm: Nei vi kommer litt på metoden etterpå. Når metoden er ferdig, så blir det jo da på en måte å lage disse tingene og dette tror jeg er litt nytt

Aud-Katrin Sugar: Ja, det er jo alt til sitt. One size fits none, er det jo noe som heter. Veldig mange lager powerpointer, og de legger ned veldig mye energi i de.

Og så er det litt sånn uklart, er den PowerPointen et manuskript til instruktøren, er den en oppskrift til brukerne etter kurs, eller er det noe som skal lage et poeng ut fra det du sier under kurset.

Og det er jo det siste som PowerPointen er tenkt til, og da må man huske på det når man lager den, at det er ikke alt det andre.

Instruktørguider er jeg veldig glad i, men det ikke alle som skal lage de som liker like godt. Men det handler om å tenke veldig nøye etter for hver eneste powerpoint du har. Hva er poenget med den powerpointen? Hva er det viktigste du skal si i forbindelse med den powerpointen? Hvilke eksempler skal du bruke?

Hva kan være vanskelig for brukerne å forstå her, sånn at man må være litt ekstra nøye? Så instruktørguiden er jo gullet Vil jeg si, og den sikrer jo også at de som skal få kurs senere, for det kommer jo nye ansatte senere, at de får det samme gode kurset som de som var så heldige å være til stede den dagen man fikk det nye systemet.

Frode Stenstrøm: Og det er en veldig viktig nyanse det du snakker om, for jeg tror alle vi har vært på et kurs en gang hvor instruktøren står og bare leser tekst av en PowerPoint, og for min del så gir det meg null og niks til en PowerPoint, den kunne jeg like gjerne bare lest selv, Jeg har ikke noe utbytte av at man bare sitter og leser men en instruktørguide som kan på en måte veilede og frikobler seg litt fra PowerPointen men formidler et budskap er veldig, veldig sterkt. Og jeg ser når vi driver med idrett og opplæring det er som vi gjør der også så lager vi akkurat det du sier vi lager en instruktørguide egentlig som coachene har med seg inn i timene der bruker man jo ikke PowerPoint der viser man jo ting i idrett men det er fortsatt den guiden som gjør at flere coacher kan formidle det samme Så ikke de blir veldig forskjellige enn det var coach 1, 2 eller 3 som gjorde opplæringen.

Og i store bedrifter hvor det er kanskje flere som skal gi kurs, så ville brukt mye mer tid på den guiden enn å lage så mange PowerPoints per se.

Aud-Katrin Sugar: Absolutt ja. Den sikrer jo at alle får samme opplæring

Frode Stenstrøm: Lik og konsekvent opplæring, ja.

Aud-Katrin Sugar: Så når det gjelder oppgavesettene, så er det ofte at vi får tilbakemelding på at kursene var ikke tilpasset sånn som jeg jobber.

Sånn at det bør man jo legge mye arbeid ned i og være sikker på at man treffer Med oppgaver, at oppgavene treffer de brukerne sånn at de kjenner seg igjen. Ikke sånn som jeg sa, ikke sånn at et sett passer til alle. Så er det oppskrifter eller navigasjonssak som vi har valgt å kalle det, som kan være til hjelp for de som ikke husker alt med en gang.

Sånn som jeg elsker navigasjonsark, for der står oppskriften på hvordan jeg skal gjøre det, mens andre har en eller annen evne til å tørre å prøve og trykke og prøve seg fram. De trenger ikke navigasjonsark

Frode Stenstrøm: Men er det like relevant i dag da synes du?

Aud-Katrin Sugar: Ja, jeg synes faktisk det. Det bør ikke være på et ark, men at man har en oppskrift tilgjengelig, det synes jeg virkelig.

Frode Stenstrøm: Men det jeg ser nå, som dere sikkert har sett mange ganger der hjemme, det er at når de får en ny endring på Facebook for eksempel eller en applikasjon Den første gang den endringen kommer, så kommer det sånn mikrolæring. Trykk der, trykk der trykk der, så får du den der umiddelbare veiledningen i det. Så prinsippet er jeg enig med deg.

Men jeg tror kanskje formatet blir mer og mer digitalisert i applikasjonen vår. Ja,

Aud-Katrin Sugar: men et ark er ikke et ark lenger.

Frode Stenstrøm: Nei det er det jo ikke.

Aud-Katrin Sugar: Poenget var bare en oppskrift da.

Frode Stenstrøm: Ja, er enig.

Aud-Katrin Sugar: E-læring er kjempefint til å brukes. Når det er sammen med andre ting, synes jeg, eller ikke så mye. Altså å erstatte et dagskurs med e-læring det ikke noe for, men å bruke det som motivasjon eller repetisjon, eller å vise, det er jo kjempefint med e-læring så jeg har overhodet ikke noe imot det.

Tvert imot synes jeg er veldig spennende.

Frode Stenstrøm: Jeg synes også jeg er glad i e-læring men jeg synes at e-læring som format har forandret seg mye med årene, fra de klassiske læringssystemene til kanskje mer... I en mikrolæring, eller kanskje til og med nesten som et oppslagsverk eller bare for å gå gjennom en ting, før man kommer til øvingen.

Aud-Katrin Sugar: Absolutt. Og brukerdokumentasjon, det er jo litt mer for brukeren til å slå opp i etterpå. Det er jo der veldig mange tror at PowerPointen erstatter brukerdokumentasjonen, men det gjør det ikke. Og hvis du har vært veldig nøye med alle de oppgavene som man har gjort før, altså med instruktør-guide og sånn så går det veldig fort å lage en brukerdokumentasjon

Frode Stenstrøm: Det er riktig Det blir jo master for de andre tingene.

Aud-Katrin Sugar: Ja sånn at det synes jeg flere kunne lage. Og det igjen behøver ikke være et... En hefte av papir men et eller annet sted kan godt være et digitalt format, så vi må kanskje finne et nytt ord.

Frode Stenstrøm: Og det som jeg synes er litt spennende med akkurat dette med materiell, at dette er et område som er i veldig stor utvikling nå.

Hvis du ser for eksempel på YouTube sin trafikk, så er storparten av den trafikken er videoer som beskriver hvordan gjør noe ting

Og etter hvert som kunstig intelligens har kommet inn og vi har fått mobilapplikasjoner, så begynner folk å stille mer spørsmål i stedet for å google på nøkkelord. Og der er det veldig mye hva er, hvordan er, hvorfor og den type spørsmål.

Og det å kunne lage dokumentasjon som svarer på de spørsmålene, for folk har ikke lyst til å bruke lang tid. Vi skal jo komme videre. Så der kommer det så mye kunstig intelligens nå som supporterer AI, men når du ser på bloggene og de som driver med Google Learn sin kunstig intelligensplattform, så sier de rett ut at det de gjør skal ikke erstatte de klassiske læremidlene, men det er et supplement for de som har lært grunnmuren og har lyst til å komme seg litt videre.

Aud-Katrin Sugar: Og det du sier støtter veldig mye av det jeg skal si noe mer om senere, faktisk.

Frode Stenstrøm: Da kommer vi tilbake til det.

Så kommer det fra materiell til kurs

Aud-Katrin Sugar: Ja, det har vi vært litt inne på egentlig at det er viktig at alle skjønner hvorfor de er på kurs. Det må være tilpassede kurs med mye praktiske oppgaver. Og igjen veldig ofte så får vi beskjed tilbake om hva for lite tid til å øve, hva for lite tid til å trykke seg rundt

Frode Stenstrøm: Ja, og det er jo, jeg synes jo at det dyreste vi kan gjøre er å samle mennesker

på en av, da går de ut av produksjonen og så skal de sitte på det, og det er kanskje reise om mye sånne kostnader i tillegg, den tiden mener jeg brukes mest mulig øving.

Aud-Katrin Sugar: Ja.

Frode Stenstrøm: På minst mulig sånn teori.

Aud-Katrin Sugar: Ja, ja, det støttes altså. Veldig så enig

Frode Stenstrøm: Så er det litt praktisk, hvordan sikrer man kompetansesikringen? Farlig ord, men jeg sa det på den måten.

Aud-Katrin Sugar: Ja, det du mener er hvordan sikrer man at det som er blitt fortalt under kurset at de faktisk greier å ta det i bruk.

Frode Stenstrøm: Ja.

Aud-Katrin Sugar: Og det er jo ikke alltid så veldig lett å gjøre, så derfor fordi Men under et kurs har jo folk fått med seg forskjellige ting.

Det er jo ikke du og jeg når vi sitter på et kurs, du hører de første ti minuttene, jeg hører de neste ti minuttene Sånn at man må ha et opplegg for å være helt sikker på at alle faktisk kommer seg i gang At alle som ikke lærte så bra under kurset det er mange forskjellige måter å lære på, at de som ikke har passet inn under det, får kanskje litt egen læring med 1-1-opplæring, eller at de blir ivaretatt.

Jeg pleier også å si at det er viktig også at man setter opp noen treningssesjoner som er i Outlook, som er avtalt, sånn at du faktisk må si nei til det. Følger opp, tett for oppfølging. Sørger for at alle blir sett.

Frode Stenstrøm: Så har jeg en ting til som jeg har sett fra de gangene jeg har holdt kurs selv, og det er at en veldig forferdelig prosess er at hvis kurset holdes i januar Og brukerne eller de personene skal ikke bruke systemet før kanskje i mai, så er det for lang tid mellom når man skal begynne å gjøre en jobb.

Så timingen av kursene er viktig for deg i forhold til når det faktisk skal anvendes.

Aud-Katrin Sugar: Det var veldig fint du sa. Helst bør det jo være sånn at dagen etter at de har vært på kurs, så bruker de det nye systemet. Og i hvert fall ikke noe særlig mer enn en uke.

Frode Stenstrøm: Og så er det jo suksessmålingen da. Den er vel nesten ingen som gjør tror jeg.

Aud-Katrin Sugar: Nei

Frode Stenstrøm: Hvis det er noen som gjør det, så vil jeg gjerne vite om det.

Aud-Katrin Sugar: Der har vi laget et lite opplegg hvor vi kombinerer de harde fakta, at man kan gå inn i systemet og se hvor mye er det blitt brukt, hvor mange tilbud er blitt laget hvor mange kundeservice-saker har vi besvart, hvor lang tid har det tatt, alle sånne ting.

Men det kobler vi sammen med... Subjektive tilbakemeldinger i form av et spørreskjema. Sånn at hvis man får beskjed om at nei, jeg bruker ikke systemet så mye det hjelper meg ikke, og det er et annet svar enn det man trodde når man ser på hvor mange som har logget seg på, så kan man gjøre tiltak med det.

Og så bør man jo også kunne måle opp mot de KPI-ene man har laget i selskapet Men det må jeg bare si at det er ikke ofte, men en og annen gang er det faktisk noen som har noen KPI'er, og da er det ekstra lett å måle. Den kombinasjonen av objektive og subjektive målinger det bør man kanskje gjøre hvert kvartal så man kan se progresjon.

Frode Stenstrøm: Det burde man kanskje gjøre, ja. Men da har vi snakket om oppleggingsprosessen og strategi og plan. Nå skal vi snakke litt om hvordan læring egentlig foregår. Kanskje er kjent for mange, men det er greit å ta det opp allikevel, for det er forutsetning for planarbeidet og den metoden vi bruker. Og da har du den 10-20-70, eller som jeg setter motsatt vei og nå sier 70-20-10.

Aud-Katrin Sugar: Ja det er veldig mange som er enige om da, At i klasserommet så lærer du omtrent 10% av det du trenger å lære. Og når jeg går til deg, Frode, og sier at vet du hva jeg skjønte ikke noe kan du vise meg det en gang til, så foregår 20% av læringen mens 70% av læringen det er faktisk den tiden man bruker på å øve og prøve og trene.

Det som er litt overraskende er at det brukes veldig mye energi og penger og tid til å planlegge de 10 prosentene, altså klasseromskursene for eksempel, og så brukes det nesten ikke noe tid og penger til å planlegge de 70 prosentene, ennå det man vet at mest av læringen foregår da.

Frode Stenstrøm: Ja, det er jo litt fascinerende egentlig å se.

Aud-Katrin Sugar: Ja og det er en del av det som jeg stresser litt i den opplæringsplanen,

Frode Stenstrøm: Det er jo det som er livets realitet. Det blir veldig sånn at du bruker mye tid på, og det tror jeg er litt for en måte at de fleste prosjekter er regnet som en investeringskostnad Og så setter man av penger, og så dekker de bare 10 prosenten.

Men når prosjektet er ferdig, så går jo folk på nye oppgaver og nye prosjekter, og så, ja.

Aud-Katrin Sugar: Ja, og det er veldig lett å skylle på kunder, for eksempel at jeg må jobbe med en kunde, jeg må gjøre noe annet, og så blir det en sånn skyvepøls som jeg kaller det, det at jeg burde trene. Ja.

Frode Stenstrøm: Så da skal vi snakke litt om vår tilnærming til en.

Nå har vi vært gjennom strategien, planen, prosessen og litt sånne ting. Og da skal vi snakke litt om den, og hvordan jobber vi da med det her?

Aud-Katrin Sugar: Ja, da jobber vi nok så strukturert med at når vi skal holde et kurs, så skal det klasseromskurset bygges opp av ikke altfor mange ting man skal lære i løpet av den dagen, som deles inn i sekvenser, og da er det veldig viktig at for hver eneste sekvens, så må man være helt sikker på at alle forstår hva det er man skal lære akkurat da,

Litt sånn - selge inn, Hvorfor er det veldig fint å søke i basen for å finne kundene dine?

Det er et veldig banalt eksempel, men man må være helt sikker på at alle forstår hva de skal lære. Og så forklarer man prinsippet. Jo, når du skal lage en rapport, så må du finne frem hva det skal lages av, og så må du plukke ut hva du skal lage, og så må du lage et filter. Altså man forklarer med prosa hvordan det fungerer i systemet, før man forklarer prinsippet.

Før man forklarer prosessen

Frode Stenstrøm: Unnskyld, det var jeg som var litt kjapp På powerpoint-knappen her

Aud-Katrin Sugar: Det var bra det Og prosessen er også litt skjematisk - at når du skal lage en rapport Så må du først gjøre det, og så må du gjøre det Og så må du gjøre det, med 6-7 punkter Så det er oppskrift Og utfordringen min, det er jo at jeg jobber med mange konsulenter som elsker løsningen og felt, og jo lenger ned i systemet de kommer, jo mer interessant blir det.

Så jeg jobber veldig mye med å holde dem vekk fra det der med å vise noe i løsningen, men å være helt sikker på at fundamentet er klart, før de da faktisk får lov å ta opp og demonstrere løsningen.

Frode Stenstrøm: Da traff jeg endelig sånn på tid...

Aud-Katrin Sugar: Og da kan man jo vise og det som er så fint er at da får du repetert alt husker dere vi snakket om at vi skal lage en rapport jo hva det første vi måtte gjøre da jo da måtte vi gjøre sånn og sånn sånn så da får du det repetert For tredje gang, på en annen måte.

Og så er det å øve, og så må man jo da orke å gå gjennom oppgavene, det føler jo man ofte er litt ekstra tid, men det skader aldri å få vite at du har gjort det riktige, og det er ofte da spørsmålene kommer når du jobber med oppgaver. Og så har jeg med pausen, fordi pausen er veldig viktig for at man skal kunne nullstille litt før neste tema, og en pause må aldri være kortere enn ti minutter Sånn femminuterspause fungerer ikke.

Frode Stenstrøm: Det blir ti minutter uansett Det blir ti minutter og et kvarter og så skal man ut, og så skal man gå, og så skal man ned. Det er riktig det.

Aud-Katrin Sugar: Så det er jo ikke noe sånn ny forskning den metoden vår, men det er det som jeg synes fungerer best.

Frode Stenstrøm: Ja, vi har jo ikke funnet opp hjulet og bruker den forskningen som finnes.

Aud-Katrin Sugar: Og da reflekteres dette i den intruktør-guiden. Hva er det vi skal få folk til å forstå? Hvordan skal vi forklare prinsippet? Hvordan skal prosessen vises og så videre

Frode Stenstrøm: Så skal vi snakke litt om e-læring eller bruk av disse elektroniske virkemidlene. Så en liten slide på det.

Aud-Katrin Sugar: Ja, jeg må jo si at jeg er litt stolt av å si at det første e-læringsprosjektet mitt, det var for 25 år siden da Telenor flyttet inn på Fornebu, og all opplæringen da skulle foregå ved hjelp av e-læring uansett om det var hvordan du regulerte pulten din, eller hvordan du brukte saksbehandlingssystemet.

Frode Stenstrøm: Moren min var med på det flytteprosjektet.

Aud-Katrin Sugar: Ikke sant? Ja, der ser du hva det veier krysses eller hva heter.

Frode Stenstrøm: Det var jo Per Kveims største kunde i sin tid, som var vår daglig leder.

Aud-Katrin Sugar: Jeg synes e-læring er kjempefint i støtte til annen klassisk opplæring.

Vi bruker det veldig mye før kurs, hvor man har basisting, for å være helt sikker på at alle kommer inn i kurset Med lik kompetanse, slik at man kan bruke den dyrebare tiden som du snakket om til det som er viktig, og det er å forklare prosesser og hvordan man skal jobbe, så man ikke bruker masse tid på å vise hvor lagre-knappen er og hvor ny-knappen er.

Det kan alle lære seg selv. Så det er suverent til sånne ting, Det er veldig fint i støttet til kurs, for det er veldig mye som blir glemt, og da kan man se der og repetere der, og det kan jo da erstatte disse navigasjonsarkene også. Grunnen til at jeg sa det med navigasjonsarkene er at det er ikke alle som elsker e-læring.

Frode Stenstrøm: Nei det veldig mye Ja, jeg var med å lansere et e-læringskurs nå før jul, og det ble litt, det er sånn pose, både thumbs up og thumbs down.

Aud-Katrin Sugar: Ja men det som sagt er jo en hel haug av måter å lære på, og derfor er det fint å ha flere arener å lære bort på. E-læringen blir jo sjelden sur og trøtt, skal aldri sove, alltid tilgjengelig.

Du kan legge inn ofte spurte spørsmål der veldig enkelt. Du sikrer at alle får samme opplæring lærer det samme på samme måten. Og du kan sikre også at det blir en beste praksismåte å jobbe på. Så jeg er veldig veldig glad i e-læring. Sammen med annen opplæring.

Frode Stenstrøm: Det som er litt greit å ta med i dette er at vi i prosesspilotene, og du og ditt team, har jobbet med å lage ganske mange basiskurs innenfor Dynamics-produktene som gjør at vi kan egentlig komme ganske fort i gang med et kurs for deg og dine kolleger.

Uten måtte begynne helt fra bunnen av hver gang.

Aud-Katrin Sugar: Ja, absolutt Lagre-knappen er den samme hver gang.

Frode Stenstrøm: Ja, og veldig mye av de arbeidsprosessene for salg er jo like, selv om det kanskje litt forskjellige produkter, så er det salg er det salg.

Aud-Katrin Sugar: Det tilpasser vi, det er jo det du har igjen for å forklare konseptet poengene og prinsippene, og ikke gå rett inn på en demo.

Frode Stenstrøm: Nei det er nettopp det. Så dere kan bare kontakte oss hvis dere vil ha kurs, så kan vi tilpasse de basiskursene vi har til din bedrift, så sparer det ganske mye tid på å lage dem selv. For vi har brukt ganske mange timer på å lage de kursene.

Aud-Katrin Sugar: Ja da, og det kan vi kunne ha snakket om.

Frode Stenstrøm: Så det er et salgsinnsats..

Kontakt oss, så skal vi fikse dette her for dere. Men metode for innføring, da?

Aud-Katrin Sugar: Ja, da er det en evig runddans.

Frode Stenstrøm: Ok.

Aud-Katrin Sugar: Ja, vi anbefaler at alle får et basisjærlæringskurs per et emne de skal ha, så kundeservice eller salg eller hva det nå er.

Mhm.

Aud-Katrin Sugar: Og så er det klasseromskurs, som jeg aldri kommer til å gi meg på, det er det beste, helst ikke Teams.

Og så må de øve og det må organiseres det var da 70 prosent av læringen foregikk. Og så kan de bruke e-læringen til å slå opp hvis det var noe, er det nye ansatte så starter de med e-læringen er det nye ting som skal innføres så har man jo laget e-læringsting på det også. Og sånn går det nå, en runde.

Frode Stenstrøm: Når vi snakket om strategi i starten, så synes jeg det er et interessant spørsmål å se på hvor man skal putte pengene. Man vet at man må øve, det er helt åpenbart, så det å putte mest penger dit er jo det viktigste synes jeg i oppleggingsstrategi så man setter av budsjettmidler til det. Så får man vurdere behovet mellom e-læring og klasseromskurs.

Jeg synes at noen ting kan være såpass enkle at en enkel nettside kan holde godt nok for å fortelle sånn er denne løsningen, eller man kan bygge det inn i kursmateriale. Men noen ting krever ganske mye forståelse, og da kan det være direkte med en instruktør som passer på deg.

Aud-Katrin Sugar: Ja, men det er det som er mitt mantra litt, er at når du først har lært bort grunnkonseptet, hvordan det fungerer, så er det ikke så vanskelig å komme med nye ting etter hvert.

Frode Stenstrøm: Nettopp.

Aud-Katrin Sugar: Fordi at noe av det vi tenker på når vi lærer bort, er jo at folk skal lære å resonere seg fram til svaret selv.

Frode Stenstrøm: Nettopp.

Aud-Katrin Sugar: Ja, i oppgavene får de jo en problemstilling, og så må de tenke etter selv hvordan de skal løse den. De får ikke gjøre sånn gjøre sånn gjøre sånn.

Frode Stenstrøm: Nei

Aud-Katrin Sugar: Nei

Frode Stenstrøm: Og da har vi, dette er vår metode for innføring, kan vi si og så går vi da videre til oppfølging og kompetansesikring.

Ja.

Og der hadde du jo noen punkter, vet jeg.

Aud-Katrin Sugar: Ja.

Vi snakket vel bittelittegrann om det i sted.

Frode Stenstrøm: Ja, men det er jo en metode som jeg har vært med på selv noen ganger. Jeg har kalt det liksom 10-10-10-metoden egentlig.

Aud-Katrin Sugar: Det høres ut som intervalltrening.

Frode Stenstrøm: Ja, det er nesten som intervalltrening. Men det er at du tar ti spørsmål som du tar opp over ti uker på ti minutter.

Og det har jeg gjort for en del kunder, hvor man i forkant for man kan ofte forutse hvilke spørsmål som kommer innenfor saksapplikasjon, hvor saksledelsen tar opp som det gjelder saksmøte, ti minutter av saksmøtet sitt, over ti uker, ett spørsmål gangen og bruker ti minutter på å svare på det. Enten i Teams eller med sitt team, fordi når sjefen viser interesse for tematikken i over så lang tid, så begynner de ansatte å tenke at dette var bare et blaff og så faller det igjen. Så opprettholder litt trykket på nettopp endringen.

Aud-Katrin Sugar: Ja, og knytte det opp til at i dag skal vi jobbe med å berike dataene på alle kontaktene dine. Og så er det det som er tema, sånn gjør du det. Sånn finner du frem til alle som mangler e-postadresse. Sånn finner du frem til alle som ikke er knyttet til et firma.

Og så neste dag så er det noe annet som er tema. Og så plutselig så har vi laget noen nye visninger, eller rapporter, eller diagrammer eller noe sånt. Da kan det være tema, det faktisk er noe nytt Og så ser vi at folk er ikke noe flinke til å spore e-post, så tar vi en runde rundt det. Det er viktig at det er veldig praktisk, og at de som investerer i tiden sin faktisk føler at de får igjen for å bruke tid, ellers orker de jo ikke.

Frode Stenstrøm: Og det er en annen bit av det som jeg ser virker for oss her i vårt eget selskap, det er at når vi bruker for vi bruker tross alt de teknologiene vi selger Men vi ser at når for eksempel ledergruppen sitter i tirsdags morgen, og så ser de på rapporten for foregående uke og prognosen for neste, så er jo den basert på den dataen som salgskorpset legger inn i Dynamics.

Og da blir det på en måte en litt sånn disiplinerende ting at det blir brukt hadde ikke noen ledere brydt sammen inn det man putter inn så er det heller ingen som gidder å putte det inn

Aud-Katrin Sugar: og det så viktig det du sier, og det handlet jo om det vi startet med å snakke om forankring i alle ledd.

Frode Stenstrøm: Og hva det betyr i praksis

Aud-Katrin Sugar: Det veldig viktig at jeg ser at når jeg bruker masse tid til å putte ting inn i et system, så blir det jo faktisk brukt i noe

Og så er jeg jo da, som sagt, læreren i meg vet at det er enkeltpersoner alltid som trenger ekstra hjelp, og det er viktig å identifisere dem og hjelpe dem så de blir med på laget.

Det betyr ganske mye for stemningen.

Frode Stenstrøm: Så skal vi snakke litt om kursmateriale. Det har vi vel vært inne om. Det med intruktørguide vi har snakket om, PowerPoint har snakket om - og e-læring, så den prosessen vi snakket om i sted er egentlig den som ligger i kursmateriale og er omtalt. Har du noe mer du vil si om kursmateriale når vi jobber med det?

Som er spesifikt liksom?

Aud-Katrin Sugar: Nei ikke annet enn at det tar ganske mye tid å lage gode instruktørguider, men det er det samme som verdien, du får igjen det i mangfold, ved å kunne gjenbruke det, bruke deler av det, sikre at alle får samme opplæring.

Frode Stenstrøm: Og evaluere dem ikke minst så du kan forbedre dem. For det jeg ser på treningssenteret hvor jeg jobber, så er det jo sånn at når vi gjør et kurs, så gjør vi en evaluering etterpå og ser

hvem forstod og ikke forstod.

For du sitter og lager en kursguide som du tror treffer, men du kjenner ikke alltid publikum. Nei. Og da må du faktisk evaluere kursguiden, instruktørguiden også, og se om den skal skrives om, avhengig av om det kommer inn noen som er helt nybegynner, eller noen som har lang fartstid.

Og ofte er det sånn at det er noe med å avlære en metode også, og de som kan ting veldig nøye på sin måte, de ser ikke noen grunn til å endre den.

Aud-Katrin Sugar: Og det er jo en av de tingene som vi har rundt fallgruver, det er jo det at man ikke skruer av det gamle systemet, siden du sa det nå. Men hvor er det blitt av navigasjonsarkene mine?

Frode Stenstrøm: Navigasjonsarkene det kan være de har falt fra.

Aud-Katrin Sugar: De har falt av

Det var før det.

Frode Stenstrøm: Det var før. Men med det så skal vi ta en liten oppsummering av hva vi har vært igjennom som sagt i dag, i dagens sending.

Vi har snakket først om de kritiske suksessfaktorene for å lykkes med... God brukeradopsjon og da altså endringsledelse. Vi har snakket litt om opplæringsstrategien, vi har snakket om planarbeidet som dere kan slå opp med, prosessen som dere bør følge i deres egen organisasjon Litt om hvordan læring foregår, og så har vi snakket om litt om den tilnæring vi bruker og hvor vi har, ikke hjemmelagde til ting, men forskning, og følger disse prosessene slik at vi klarer lykkes også når vi hjelper deg og din bedrift med brukeradapsjon.

Aud-Katrin Sugar: Jeg har en liten analogi som jeg bare må få lov å komme med og det er joggeskoene mine.

Frode Stenstrøm: Har du ikke tatt den da?

Aud-Katrin Sugar: Nei vi har ikke snakket om joggeskoene.

Frode Stenstrøm: Hæ? Den er jo her for motivasjon kurs og øver

Aud-Katrin Sugar: Ja er den der. Fordi jeg sier det er like enkelt som når du har tenkt å bli sprek. Ja. Da er du motivert for å bli sprek.

Du drar i butikken for å kjøpe deg nye sko Og selgeren forklarer deg hvordan de fungerer og hva som er bra til ditt bruk, så drar du hjem og så ser du på noen YouTube-filmer om intervalltreninger og treninger og sånt noe Så da har du gått kurset, men du blir ikke sprek før du tar de på og bruker de, og det er 70 prosent.

Frode Stenstrøm: Og det er jo derfor vi har den siste sliden i dag, og det går på motivasjon kurs og ikke minst øve-aspekter ved det. Og jeg tenker også, når du tenker trening Aud, så er det sånn at jeg er ikke så opptatt av at folk trener bare de faktisk møter opp, for det er da de får mestringsfølelsen og begynner et sted.

Og så er det det siste vi skal snakke om i dagens sending, at dette tar tid. Det er mennesker vi snakker om, er ikke maskiner, og mennesker bruker den tiden de trenger på å lære.

Aud-Katrin Sugar: Jeg har hørt veldig, veldig veldig mange prosjekter hvor man kommer hjem etter et år eller noe annet, og så sier de at det er først nå Først nå, vi synes vi er helt i mål, så det tar lang tid.

Frode Stenstrøm: Ja, men av det så betyr jo det også at det viktig at når vi snakket om opplæringsstrategi i sted, at det settes av tid til det i planene sine. Folk som er overarbeidet og kanskje ikke har tid til å tenke på noe som helst, har heller ikke tid til å lære seg noe nytt

Så da må man ta foten av gassen litt og kanskje få mer igjen på det i andre enden.

Aud-Katrin Sugar: Helt sentralt.

Frode Stenstrøm: Vi har et fantastisk analyseteam som kan hjelpe deg med kunstig intelligens, innsiktanalyse og dataanalyseplattformer. Og et samhandlingsteam som kan lage nye nettsider, kundeklubber, kundeportaler, mobilapper, teamsapplikasjoner. Og AI-agenter. Og i kommende uke så skal vi ha et kjempespennende webinar med Yuliia, der hun viser hvordan vi kan bruke Power BI og Dynamics sammen.